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Die Brennkultur von Netflix funktioniert für Netflix


Kennen Sie die Geschichte von Patty McCord, Netflix ursprünglicher Leiter der Personalabteilung? Es ist legendär und es wert, im Anschluss an das Wall Street Journal vom Donnerstag erzählt zu werden Geschichte auf die Unternehmenskultur.

McCord war einer der ersten Mitarbeiter von Netflix. Sie war die Nachbarin von Chief Executive Reed Hastings in Santa Cruz, Kalifornien, und die beiden bildeten oft Fahrgemeinschaften zur Arbeit.

Im Jahr 2004 veröffentlichte Netflix ein Deck mit 120 Folien, das die Kultur umriss, die McCord und Hastings gemeinsam aufgebaut hatten und die sie eine Kultur der „Freiheit und Verantwortung“ nannten. Es hatte fünf Ziele, die Netflix in einer aktualisierten Version folgendermaßen auflistete:

– Förderung der unabhängigen Entscheidungsfindung der Mitarbeiter

– Informationen offen, umfassend und bewusst weitergeben

– sind außerordentlich offen miteinander

-nur unsere hocheffektiven Mitarbeiter behalten

-Vermeiden Sie Regeln

Netflix hatte keine Spesenabrechnungsrichtlinie, weil es darauf vertraute, dass seine Mitarbeiter angemessen ausgaben. In Meetings wurde von den Leuten erwartet, ihre Meinung zu sagen, selbst wenn es bedeutete, anderer Meinung zu sein. Hastings und McCord glaubten daran, dass man guten Leuten mehr als die übliche Gebühr für ihre Position zahlen sollte. Sie weigerten sich, „brillante Idioten“ einzustellen – sie verwendeten diesen Ausdruck tatsächlich im Deck -, weil solche Leute zu störend waren. Stattdessen suchten sie Erwachsene.

Ach, und noch was. „Nur unsere hocheffektiven Leute zu behalten“ bedeutete zwangsläufig, jeden zu entlassen, der diesen Standard nicht erfüllte.

McCord drängte Hastings, sich mehrmals im Jahr zu fragen, ob er, wenn eine bestimmte Position offen wäre, sie mit der Person besetzen würde, die die Stelle innehatte. Wenn die Antwort nein wäre, würde Netflix einen großen Scheck ausstellen und die Führungskraft gehen lassen.

„Wenn Sie eine Hochleistungskultur haben wollen, müssen Sie den Begriff der Kundenbindung loswerden“, sagte McCord mir, als ich vor einigen Jahren mit ihr sprach, um eine Geschichte über das Unternehmen zu erfahren. „Man muss ein paar wirklich nette, fleißige Leute feuern. Aber man muss es mit Würde tun.“

Kannst du erraten, wie diese Geschichte endet? Im Jahr 2011, während einer seiner regelmäßigen Überprüfungen, kam Hastings zu dem Schluss, dass er McCord nicht einstellen würde, wenn Netflix ‚Top-Human-Relations-Job frei wäre. Also hat er sie gefeuert.

„Es hat mich traurig gemacht“, sagte sie mir. „Ich arbeite seit 20 Jahren mit Reed zusammen.“ Aber sie war erwachsen, also verstand sie es. Und sie glaubte immer noch, dass die Hochleistungskultur, die sie gefördert hatte, der beste Weg war, ein hart arbeitendes Unternehmen wie Netflix zu führen. Auch wenn das bedeutete, dass sie selbst nicht mehr da war.

Die Geschichte des Wall Street Journal über die Kultur von Netflix, die am Donnerstagnachmittag online gestellt wurde, konzentrierte sich nicht ausschließlich auf die Entlassungspraktiken. Die Rede ist von einem Software-Tool namens „360“, das es jedem im Unternehmen ermöglicht, jeden anderen zu überprüfen, einschließlich Hastings. Es enthüllt, dass eine überraschend breite Schar von Netflix-Führungskräften Zugang zu jedem Gehalt hat. Und es zeigt, dass, nachdem jemand gegangen ist, sein oder ihr Chef dem gesamten Team mitteilt, warum diese Person entlassen wurde. (Was – seien wir ehrlich – irgendwie gruselig ist.)

Aber im Grunde ist es eine Geschichte über das Schießen. McCords ursprünglicher Begriff heißt jetzt „Keeper-Test“. Von Managern wird erwartet, dass sie sich fragen, „ob sie kämpfen würden, um einen bestimmten Mitarbeiter zu halten“, heißt es in der Zeitung. Wenn die Antwort nein ist, gehen sie raus.

Dies wird als brutale Praxis dargestellt, die sicherstellt, dass „nur die Starken überleben“. Die Reporter des Journal haben Beispiele von Mitarbeitern gefunden, die sich blind fühlten, als sie die Nachricht erhielten, und andere, die weinten. Mehrere Mitarbeiter nannten es „eine Kultur der Angst“.

Ich habe keinen Zweifel, dass Mitarbeiter manchmal hart entlassen wurden; Netflix wächst so schnell, dass ich vermute, dass Feinheiten öfter beiseite geworfen wurden, als sie sollten. Das eigentliche Problem mit der Geschichte ist, dass sie nie argumentiert, dass die Entlassungen unfair sind oder dass wirklich leistungsstarke Mitarbeiter aus politischen Gründen oder aus Eifersucht oder Inkompetenz entlassen wurden.

Stattdessen gibt es Jonathan Friedland, den Leiter der Unternehmenskommunikation des Unternehmens, der seinen Job verlor, weil er öffentlich das n-Wort benutzte. (Er benutzte es, um auf „beleidigende Wörter in der Comedy-Programmierung“ hinzuweisen, so das Journal.)

Letztes Jahr entließ Hastings Neil Hunt, der 18 Jahre lang Chief Product Officer des Unternehmens war. Warum? Denn, wie Hastings Hunt sagte, „sich viel geändert hat, als Netflix in Hollywood und im Ausland expandierte“, und ein Untergebener bereit war, die Sache zu übernehmen. Hunt sagte dem Journal, dass er zwar nicht glücklich über das Timing sei, aber der Logik nicht widerspreche.

Darüber hinaus ist die Netflix-Abschussrate nicht viel höher als der Rest der amerikanischen Unternehmen. Laut einem Bericht der Society for Human Resource Management aus dem Jahr 2017 scheiden 8 Prozent der Netflix-Mitarbeiter unfreiwillig aus, verglichen mit dem US-Durchschnitt von 6 Prozent. Mittlerweile verlassen jedes Jahr 13 Prozent der Mitarbeiter das typische US-Unternehmen freiwillig, bei Netflix aber nur 4 Prozent.

Ich denke, ich hätte mehr Verständnis für die Not dieser Angestellten, wenn es Fabrikarbeiter wären, deren Jobs nach Mexiko geschickt würden. Aber sie sind Eliten – hochbezahlte Eliten aus dem Silicon Valley, die wahrscheinlich drei oder vier Jobs hinter sich haben und an einem Ort arbeiten, an dem sie wissen, dass sie eines Tages gefeuert werden, dann bekommen sie eine große Abfindung und innerhalb weniger Tage einen anderen Job finden. Obwohl das Journal es nicht erwähnte, sind ehemalige Netflix-Mitarbeiter sehr gefragt. Warum? Weil sie erwachsen sind.

In einer Rede in diesem Monat verglich Hastings die Kultur von Netflix mit einer professionellen Sportmannschaft. „Ja, wir haben tiefe Beziehungen, ja, wir kümmern uns umeinander“, sagte er, „aber letztendlich hat man eine bestimmte Anzahl von Spielern auf dem Feld und braucht auf jeder Position außergewöhnliche Leistungen, um die Ziele des Teams zu erreichen.“ Eine Möglichkeit, dies im Sport zu tun, besteht darin, Spieler auszuschalten, die nicht mehr das erreichen können, was sie einmal konnten, selbst wenn sie einmal Superstars waren. Netflix macht im Grunde dasselbe.

Von Zeit zu Zeit haben junge Technologieunternehmen das Netflix-Deck studiert und versucht, die darin beschriebene Kultur zu replizieren. Mir fällt kein einziges Beispiel ein, wo das funktioniert hat. Aber es hat geholfen, Netflix zu einem enormen Erfolg zu machen.

Wenn ich ein Aktionär wäre – ja, wenn ich ein Angestellter wäre – würde ich hoffen, dass Hastings nie aufhört, Leute zu feuern.

– Nocera ist ein Kolumnist der Bloomberg Opinion, der über das Geschäft berichtet. Er hat Wirtschaftskolumnen für Esquire, GQ und die New York Times geschrieben und ist ehemaliger Redaktionsleiter von Fortune. Er ist Co-Autor von „Indentured: The Inside Story of the Rebellion Against the NCAA“.

© 2018 Bloomberg-LP



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